Als Chief Zin in de Zorg Officer bij TalentCare geloof ik in de kracht van openheid en feedback. Een lerende cultuur ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om vertrouwen, moed en een omgeving waarin mensen zich veilig voelen om feedback te geven én te ontvangen. Samen met mijn team heb ik precies die cultuur opgebouwd.
Een belangrijke verandering was het structureel inbedden van ontwikkelgesprekken. Tijdens deze gesprekken moedigen we collega’s aan om niet alleen feedback te ontvangen, maar het ook actief op te halen bij anderen. Daarbij gebruiken we een gedragskompas, gebaseerd op onze kernwaarden en het voorbeeldgedrag dat daarbij hoort. Collega’s geven elkaar feedback aan de hand van dit kompas, op een schaal van 1 tot 5: van “nooit” tot “altijd zichtbaar gedrag”.
En ik doe zelf natuurlijk ook mee. Als ik van mijn team verwacht dat ze openstaan voor groei, moet ik dat ook zelf laten zien. Feedback vragen hoort daar bij.
Als ik kijk naar het ophalen van feedback vanuit mijn team heeft het mij veel gebracht. Toen ik begon met ondernemen, zat ik overal bovenop. Ik wist precies wat mijn werknemers moesten doen en wanneer. Daar wees ik ze meteen op. Kon het beter? Dan moest het beter. Mijn leiderschapsstijl was behoorlijk instruerend. Ik zag mezelf als een soort Superman. Maar op een gegeven moment was die leiderschapsstijl niet meer houdbaar. Niet voor mij, en niet voor mijn team.
Gedeelde verantwoordelijkheid: een cultuur maak je samen
Een cultuur waarin lerend vermogen centraal staat, is niet alleen een taak van leiders of van medewerkers – het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Werknemers en werkgevers hebben hierin beiden een rol te spelen. Medewerkers kunnen pas echt groeien als ze actief op zoek gaan naar feedback en bereid zijn om te reflecteren op hun eigen handelen. Tegelijkertijd moeten leidinggevenden een omgeving creëren waarin dat veilig en gewenst is. Alleen door deze gedeelde inzet kan er een duurzame feedbackcultuur ontstaan die leidt tot betere samenwerking, groei en zinvoller werk.
Vanuit die gedeelde verantwoordelijkheid is het ook logisch dat we in onze organisatie niet alleen praten over feedback, maar ook stilstaan bij hoe we dat samen doen. Daarom sluiten de inzichten uit de literatuur goed aan bij de praktijk. En juist in die inzichten komt die dubbele beweging – van werknemer én werkgever – helder naar voren.
We praten binnen TalentCare niet alleen over feedback. We kijken ook hoe we het samen doen. Daarbij sluiten inzichten uit de literatuur mooi aan op wat wij in de praktijk ervaren. Hier zijn vijf inzichten die ons het meest hebben geholpen om een open feedbackcultuur te versterken.
1. Vertrouwen en psychologische veiligheid
In de zorg draait alles om samenwerken. Van verpleegkundigen op de spoedeisende hulp tot specialisten op de operatiekamer – alleen wanneer een team elkaar vertrouwt en zich veilig voelt om open te spreken, kan de beste zorg worden geleverd. Denk aan een jonge verpleegkundige die zich zonder angst durft uit te spreken als een medicatiedosering verkeerd wordt ingevoerd. Of een arts-assistent die kritisch meedenkt over een behandelplan zonder bang te zijn voor repercussies. Dit soort psychologische veiligheid is de basis voor een sterke feedbackcultuur.
Acties voor medewerkers: Wees open en eerlijk in je communicatie. Wanneer je een fout maakt of een betere werkwijze ziet, durf dit dan te delen met collega’s en leidinggevenden. Een cultuur waarin iedereen zich comfortabel voelt om feedback te geven en te ontvangen, leidt tot betere patiëntenzorg.
Acties voor leidinggevenden: Stimuleer een werkomgeving waarin open communicatie de norm is. Zie fouten niet als falen, maar als leermomenten. Moedig teamoverleggen aan waarin iedereen input mag leveren, ongeacht functietitel of ervaring.
Bron: Coyle, D. (2018). The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups. Random House.
2. Kwetsbaarheid tonen
Een IC-arts die na een pittige dienst erkent dat hij het achteraf anders had willen doen. Een teamleider die vertelt over een eigen misser en wat hij ervan leerde. Dit soort kwetsbaarheid maakt het makkelijker voor anderen om hetzelfde te doen en bevordert een cultuur waarin iedereen kan leren en groeien.
Acties voor medewerkers: Durf je eigen fouten toe te geven en vraag om hulp wanneer nodig. Wanneer je toegeeft dat je iets niet weet of ergens moeite mee hebt, nodig je anderen uit om hetzelfde te doen.
Acties voor leidinggevenden: Geef zelf het goede voorbeeld. Deel je eigen leermomenten en vraag actief om feedback van je team. Dit verlaagt de drempel voor medewerkers om zich ook kwetsbaar op te stellen.
Bron: Coyle, D. (2018). The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups. Random House.
3. Verantwoordelijkheid nemen
Een specialist ouderengeneeskunde die tijdens een MDO bespreekt wat hij anders had kunnen doen in de zorg voor een patiënt. Een verzorgende die niet wacht tot een leidinggevende iets oppakt, maar zelf met een verbetervoorstel komt voor efficiëntere medicatieverstrekking. Dit is eigenaarschap in actie
Acties voor medewerkers: Neem zelf de regie over je professionele ontwikkeling. Vraag actief om feedback en benut deze om beter te worden in je vak.
Acties voor leidinggevenden: Creëer een cultuur waarin medewerkers worden gestimuleerd om zelf initiatief te nemen. Bied ondersteuning, maar geef ook ruimte voor zelfstandigheid en groei.
Bron: Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
4. Regelmatige en constructieve feedback
Feedback hoeft niet groot of formeel te zijn. Juist de kleine momenten tellen. Een verpleegkundige die een arts complimenteert op de manier waarop hij een patiënt geruststelde. Een verzorgende die een collega helpt efficiënter te werken door tips te geven over dossiervoering. Dát maakt het verschil.
Acties voor medewerkers: Vraag regelmatig om feedback, niet alleen van leidinggevenden, maar ook van collega’s. Geef het ook terug – positief én opbouwend.
Acties voor leidinggevenden: Maak feedback een vast onderdeel van teamoverleggen en beoordelingsgesprekken. Train medewerkers in het geven van constructieve feedback, zodat het geen kritiek wordt, maar een kans om beter te worden.
Bron: TruQu. (2015). 6 tips voor een goede feedbackcultuur. Geraadpleegd van https://truqu.com/blogs/6-tips-voor-een-goede-feedbackcultuur/
5. Erkenning en waardering
Het erkennen en waarderen van bijdragen van medewerkers verhoogt de motivatie en bevordert een positieve feedbackcultuur. Een simpel ‘dank je wel’ kan wonderen doen. Denk aan een leidinggevende die een nachtverpleegkundige prijst voor haar inzet tijdens een hectische nachtdienst. Of een team dat samen een succes viert, zoals een geslaagde herstructurering van de zorgplanning. Het zijn deze momenten van erkenning die het werk in de zorg nóg betekenisvoller maken.
Acties voor medewerkers: Geef collega’s vaker een welgemeend compliment. Het motiveert en versterkt de teamgeest.
Acties voor leidinggevenden: Creëer erkenningsprogramma’s of kleine rituelen waarin medewerkers elkaar waarderen. Dit kan een ‘complimentenmuur’ zijn op de afdeling of een maandelijks moment waarin bijzondere prestaties worden uitgelicht.
Bron: HRcommunity. (z.d.). Dit zijn de 7 bouwstenen voor een effectieve feedbackcultuur in je organisatie. Geraadpleegd van https://hrcommunity.nl/artikelen/dit-zijn-de-7-bouwstenen-voor-een-effectieve-feedbackcultuur-in-je-organisatie/
Wil je meer lezen over een de effecten van feedback op werkgeluk? Lees dan ook onze blog De toekomst van de zorg: feedback als sleutel voor het verhogen van werkgeluk.
